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Introduction
Unifor représente 315 000 travailleuses et travailleurs dans tout le Canada. Nos membres comprennent plus de 160 000 travailleuses et travailleurs en Ontario.
Des dizaines de milliers de membres d'Unifor ont été mis à pied ou mis en congé en raison de la COVID-19. Nos membres dans les secteurs de l'hôtellerie et du jeu, de la fabrication et du transport routier en Ontario ont été gravement touchés.
Unifor a travaillé avec de nombreux employeurs pour formuler des réponses appropriées à la COVID-19. Dans de nombreux cas, nous avons adapté nos conventions collectives existantes dans le but de protéger les emplois et de préparer un retour au travail normal.
Règles de l'Ontario relatives aux mises à pied et à la cessation d'emploi
Il ne semble pas nécessaire de modifier les règles sophistiquées et flexibles de la Loi sur les normes d'emploi (LNE) de l'Ontario en matière d'indemnités de cessation d’emploi ou de départ. Ces règles sont bien connues, stables et prévisibles. Elles ont été établies depuis de nombreuses décennies. Les employeurs et les employés de l'Ontario se conduisent maintenant depuis plus de deux mois dans le cadre de ce régime réglementaire bien connu pendant l'urgence de la COVID-19.
Contrairement à d'autres juridictions canadiennes qui ont jugé nécessaire de modifier leurs règles pour faire face à la COVID-19, le modèle ontarien est suffisamment sophistiqué et souple pour s'adapter aux circonstances extraordinaires de la pandémie de la COVID-19.
Dans la plupart des provinces, dont l'Ontario, lorsque les conventions collectives ou les contrats de travail individuels permettent une mise à pied temporaire, les lois sur les normes d'emploi réglementent la manière dont la mise à pied doit se faire. Dans la plupart des cas, les employeurs peuvent mettre à pied un employé sans lui verser de salaire. Ce n'est que si la mise à pied est permanente, ou si elle dure plus longtemps que la durée définie d’une mise à pied temporaire, que l'employeur s'expose à devoir verser une indemnité de cessation d'emploi ou de départ.
En Ontario, la règle ordinaire de l'article 56(2)(a) de la LNE est qu'une mise à pied temporaire peut durer jusqu'à 13 semaines sur 20 semaines consécutives. Un employé est considéré comme étant mis à pied pendant une semaine s'il gagne moins de la moitié de ce qu'il gagne habituellement au cours de cette semaine. Après 13 semaines, il y a présomption de cessation d’emploi. Si la mise à pied s'est faite sans préavis, l'employé a alors droit à une indemnité de cessation d’emploi.
Les employeurs de l'Ontario peuvent prolonger la durée d'une mise à pied temporaire, éventuellement sans frais ou à un coût très modeste, en faisant ce qui est indiqué à l'article 56(2)(b) de la LNE. Il peut s’agir d’effectuer des paiements à l'employé à partir d'un régime de prestations supplémentaires de chômage en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi, ou continuer à payer les primes de retraite ou d'assurance de l'employé, ou d'autres mesures semblables. Ces paiements peuvent être modestes. De plus, les employés qui ne sont pas représentés par un syndicat peuvent accepter une période de mise à pied temporaire plus longue. Cela donne aux employeurs une grande souplesse pour prolonger la durée d'une mise à pied temporaire jusqu'à 35 semaines par période de 52 semaines consécutives. Elle permet également d'atteindre l'objectif politique souhaitable qui consiste à encourager les employeurs à maintenir des régimes de retraite ou d'assurance maladie, ou des régimes de prestations supplémentaires de chômage. Dans le contexte de la COVID-19, cela permet également d'atteindre l'objectif souhaitable d'inciter les employeurs à maintenir le lien des employés avec leur lieu de travail afin qu'une reprise économique rapide puisse avoir lieu.
Pour les salariés syndiqués dont les conventions collectives prévoient des droits de rappel, les décisions des tribunaux et des arbitres ont établi que la durée de 35 semaines pour une mise à pied temporaire s'applique probablement dans tous les cas1.
Si l'employeur est un grand employeur, le salarié pourrait également avoir droit à une indemnité de départ après 35 semaines de mise à pied temporaire.
Les règles de la LNE de l'Ontario relatives aux mises à pied et à la cessation d'emploi sont suffisamment souples pour s'adapter à la COVID-19
Ce système sophistiqué et flexible répond aux besoins des employeurs et des employés pendant la crise de la COVID-19. Les employeurs qui ont été contraints de mettre soudainement à pied des employés à la suite de la COVID-19 peuvent éviter les conséquences financières des règles relatives aux mises à pied et à la cessation d'emploi de la LNE en rappelant leurs employés avant qu'ils ne soient mis à pied pendant 13 semaines sur 20. Des programmes comme la Subvention salariale d'urgence du Canada sont disponibles pour aider certains employeurs à le faire jusqu'au 29 août 2020. Les employeurs peuvent également prendre l'une des mesures décrites à l'article 56(2)(b) de la LNE pour prolonger la mise à pied temporaire jusqu'à 35 semaines.
Enfin, certains employeurs ont réagi à la fermeture ou au ralentissement des activités des entreprises en permettant aux employés de s'absenter pour un congé de maladie infectieuse en vertu de l'article 50.1 révisé. Ces employés ne sont pas mis à pied, et leurs semaines d'absence n'entraînent aucune obligation de l'employeur en matière d'indemnités de mise à pied ou de cessation d'emploi.
Commentaires à propos des réponses à la COVID-19 dans d’autres juridictions
Les juridictions qui ont modifié leurs règles en matière de normes d'emploi concernant la cessation d'emploi en réponse à la pandémie de la COVID-19 n'avaient pas auparavant la flexibilité et la sophistication du régime de mise à pied et de cessation d'emploi de l'Ontario.
Unifor l Mémoire dans le cadre de la consultation du MTFDC sur les obligations relatives aux mises à pied et cessations d’emploi en vertu de la LNE, 2000
- En Colombie-Britannique, avant le 4 mai 2020, la Loi sur les normes d'emploi ne permettait pas une mise à pied temporaire plus longue que 13 semaines sur 20. Un amendement à un règlement étend maintenant la durée possible d'une mise à pied temporaire à 16 semaines si la raison de la mise à pied est COVID-19.
- En Alberta, la durée autorisée d’une mise à pied temporaire a été portée de 60 à 120 jours pour toute mise à pied ayant débuté après le 17 mars 2020.
- En Saskatchewan, les modifications liées à la COVID-19 apportées au règlement signifient qu'un préavis de mise à pied ou une indemnité de départ n'est désormais dû que lorsque les employés sont mis à pied pendant plus de 12 semaines sur une période de 16 semaines en cas d'urgence publique. Normalement, dans cette province, et contrairement à l'Ontario, un préavis de mise à pied, même de courte durée, est exigé.
- Au Manitoba, la règle ordinaire est qu'une mise à pied temporaire n'est pas considérée comme une cessation d’emploi tant qu'elle ne dépasse pas 8 semaines sur une période de 16 semaines consécutives. La modification liée à la COVID-19 au règlement signifie que toute semaine de mise à pied liée à COVID-19 n'est pas comptée dans les 8 semaines après lesquelles une mise à pied temporaire devient une cessation d'emploi (voir l'article 23(1.1) du Règlement sur les normes d'emploi).
Aucune de ces juridictions ne fournit d'indications utiles pour l'Ontario, où les employeurs ont déjà la possibilité de mettre à pied temporairement des employés sans frais pour une durée maximale de 13 semaines, et peuvent facilement prolonger la durée d'une mise à pied temporaire de 13 semaines à 35 semaines afin d'éviter de verser une indemnité de départ ou de cessation d'emploi.
Toute mesure visant à adapter la LNE à la COVID-19 devrait être limitée et ciblée
S'il est prévu d'allonger la période avant laquelle une mise à pied temporaire est considérée comme une cessation d'emploi aux fins de la LNE, Unifor identifie les préoccupations suivantes.
L'exigence de préavis avant une mise à pied ou un licenciement a pour but de donner aux employés la possibilité de prendre des mesures préparatoires et de chercher un autre emploi. L'obligation de verser une indemnité de mise à pied lorsque le préavis requis n'est pas donné vise à protéger les employés contre les effets négatifs des bouleversements économiques qui découleront probablement de l'absence de possibilité de rechercher un autre emploi2. Tout allongement de la période de mise à pied temporaire va à l'encontre de cet objectif.
Unifor s'inquiète également du fait que les salariés qui doivent attendre une indemnité après une mise à pied courent le risque qu'un employeur devienne insolvable, ce qui les empêcherait de récupérer leur indemnité de mise à pied. En faisant attendre les employés plus longtemps avant de recevoir leur indemnité de mise à pied, beaucoup d'entre eux ne l'obtiendront pas du tout.
1 Voir par exemple TCA section locale 222 c. Johnson Controls, 2010 ONCA 131, confirmant le Syndicat national de l'automobile, de l'aérospatiale, du transport et des autres travailleurs et travailleuses du Canada (TCA - Canada, section locale 222) c. Johnson Controls Inc. CanLII 10993 (ON SCDC), <http://canlii.ca/t/22rg4>, extrait le 2020-05-21
2 Rizzo & Rizzo Shoes Ltd. (Re) [1998] 1 SCR 27 au paragraphe 25.
